頑張って欲しい人材が辞める傾向にある病院の人事評価の仕組みについて考えてみました

大阪の最高学府の池の前で「人事の仕組み」について考えてみました。
なぜ残って欲しいと思う人材から辞めていくのか？という病院経営者の質問に対して。

何が一番キーワードかというと、

① 今後、自分の給料？ってどうなっていくんだろう？

・・・賃金テーブルがいりますね。

② 役職になると仕事の何が変わるんだろう？

・・・職能テーブルが必要ですね。

③ 仕事を頑張ると何か賃金が変わるんだろうか？

・・・一般的には賞与で検討しますね。賞与の仕組みが明確なほうがいいですね。

④ 私はどんな評価をされてるんだろう？

・・・誰が評価者で、最終的にどんな結果になっているのか、情報提供がいりますね。

・「認められ感、報われ感」
　　　多様な視点から役割や貢献を評価・承認し、一人ひとりの存在意義を認めること。

・「気づきと成長」
　　　客観的データ(多面評価)に基づく振り返りと気づきの機会を与えること。

・「組織の方向性を共有」
　　　病院としての期待する人材像を整理し、あるべき姿、病院方針を浸透させること。

しっかりと人事制度や福利厚生などを理解している組織は、
無駄な離職が低下しますし、誰を見て仕事をするのか整理できます。
上記に当てはまるような人事制度の場合は、早急に改善が必要だと思います。

スタッフからの信頼を得るには、まずこれが最低限でしょう。

医療職の中には、お金のために働いていない、という人はたまにいると思いますが、
「じゃ、来月から給与無しね」となれば、おそらく辞めることになるでしょう。

病院経営は、いかに人件費率をコントロールするかが一つの重要な要素です。

その組織にとって、最適な仕組みを作り、現場の理解が大切です。

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